Revista Polo del Conocimiento


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Diagnstico del clima laboral de la escuela de formacin y capacitacin de conductores Cevial de la Ciudad de Quito para contribuir a la mejora de la gestin administrativa

 

Diagnosis of the work environment of the training and training school for drivers Cevial of the City of Quito to contribute to the improvement of administrative management

 

Diagnstico do ambiente de trabalho da escola de treinamento e treinamento para motoristas Cevial ​​da cidade de Quito para contribuir para a melhoria da gesto administrativa

Yesenia Aracely Zamora Cusme II
yzamorac@espam.edu.ec
http://orcid.org/0000-0002-7448-5448
Jenny Isabel Zambrano Delgado I
jizambrano@espam.edu.ec
http://orcid.org/0000-0002-6689-8971
Gnesis Dayana Cedeo Cevallos III
Dayo22-@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0002-7972-7678
Gema Valentina Moreira Garca IV
Valy_29144@hotmail.com
http://orcid.org/0000-0003-1273-8140
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Correspondencia: [email protected]

 

 

Ciencias Tcnicas y Aplicadas

Artculo de Investigacin

* Recibido: 23 de julio de 2022 *Aceptado: 12 de agosto de 2022 * Publicado: 07 de septiembre de 2022

 

  1. Escuela Superior Politcnica Agropecuaria de Manab, Ecuador.
  2. Escuela Superior Politcnica Agropecuaria de Manab, Ecuador.
  3. Escuela Superior Politcnica Agropecuaria de Manab, Ecuador.
  4. Escuela Superior Politcnica Agropecuaria de Manab, Ecuador.

Resumen

El objetivo de este artculo de investigacin fue Diagnosticar el clima laboral para mejorar la gestin administrativa en la escuela de formacin y capacitacin de conductores Cevial de la ciudad de Quito. En este sentido, se efectu con la finalidad de atender las problemticas que aquejan la gestin administrativa de la misma; puesto que carecen de estudios, que permitan evaluar el desempeo interno del personal, generando desconocimiento en el desempeo de los elementos endgenos como autonoma, relaciones sociales, resolucin de conflictos, liderazgo, motivacin, incentivos; dada esta problemtica. Como forma de alcanzarlo, s desarroll una investigacin con la ejecucin de tres fases, basadas en una metodologa analtico sinttica, apoyada en la investigacin bibliogrfica y de campo, requiriendo adems la implementacin de las herramientas de la informacin, como la gua de entrevista, observacin directa y cuestionario para evidenciar resultados, mismos que fueron imprescindible para definir los indicadores del clima organizacional de CEVIAL S.A., durante la aplicacin del instrumento de investigacin, informacin base para el procesamiento, anlisis y presentacin de propuestas de acciones correctivas a las deficiencias encontradas haciendo uso del diagrama de Ishikawa y la matriz 5w+1h para emitir acciones correctivas; de los resultados generados se puede evidenciar falencias en el clima laboral que interfieren en la eficiente gestin empresarial, ligadas a un dbil afianzamiento de la gestin mediante liderazgo, inexistentes sistemas de evaluacin, manuales de polticas y procedimientos, integracin dbil, deficiente plan de incentivos y falta de efectividad en los medios de comunicacin y retroalimentacin.

Palabras Clave: Indicadores; comunicacin; gestin; desempeo.

 

Abstract

The objective of this research article was to diagnose the work environment to improve administrative management at the Cevial ​​driver education and training school in the city of Quito. In this sense, it was carried out with the purpose of addressing the problems that afflict the administrative management of the same; since they lack studies that allow evaluating the internal performance of the personnel, generating ignorance in the performance of endogenous elements such as autonomy, social relations, conflict resolution, leadership, motivation, incentives; given this problem. As a way to achieve it, a research was developed with the execution of three phases, based on a synthetic analytical methodology, supported by bibliographic and field research, also requiring the implementation of information tools, such as the interview guide, observation direct and questionnaire to show results, which were essential to define the indicators of the organizational climate of CEVIAL S.A., during the application of the research instrument, base information for the processing, analysis and presentation of proposals for corrective actions to the deficiencies found using from the Ishikawa diagram and the 5w+1h matrix to issue corrective actions; From the results generated, shortcomings in the work environment can be evidenced that interfere with efficient business management, linked to a weak consolidation of management through leadership, non-existent evaluation systems, policy and procedure manuals, weak integration, poor incentive plan and lack of effectiveness in the media and feedback.

Keywords: Indicators; communication; management; performance.

 

Resumo

O objetivo deste artigo de pesquisa foi diagnosticar o ambiente de trabalho para melhorar a gesto administrativa na escola de educao e formao de motoristas Cevial ​​na cidade de Quito. Nesse sentido, foi realizado com o objetivo de abordar os problemas que afligem a gesto administrativa dos mesmos; pois carecem de estudos que permitam avaliar o desempenho interno do pessoal, gerando desconhecimento no desempenho de elementos endgenos como autonomia, relaes sociais, resoluo de conflitos, liderana, motivao, incentivos; dado este problema. Como forma de alcan-lo, foi desenvolvida uma pesquisa com a execuo de trs fases, com base em uma metodologia analtica sinttica, apoiada em pesquisa bibliogrfica e de campo, exigindo tambm a implementao de ferramentas de informao, como o roteiro de entrevista, observao direta e questionrio. mostrar resultados, que foram essenciais para definir os indicadores do clima organizacional da CEVIAL S.A., durante a aplicao do instrumento de pesquisa, informaes base para o processamento, anlise e apresentao de propostas de aes corretivas para as deficincias encontradas utilizando o diagrama de Ishikawa e a matriz 5w+1h para emisso de aes corretivas; A partir dos resultados gerados, podem-se evidenciar deficincias no ambiente de trabalho que interferem na gesto eficiente dos negcios, atreladas a uma fraca consolidao da gesto por meio da liderana, inexistncia de sistemas de avaliao, manuais de polticas e procedimentos, fraca integrao, fraco plano de incentivos e falta de eficcia na mdia e feedback.

Palavras-chave: Indicadores; comunicao; gesto; atuao.

Introduccin

Dentro de las organizaciones el clima laboral juega un rol fundamental debido a la influencia ejercida en el comportamiento del talento humano, es por ello que se convierte en factor clave y estratgico para el desarrollo de las operaciones, siendo oportuno para el mejoramiento de las competencias y del entorno. (Zangaro, 2011) manifiesta que el trabajo se convierte tambin en un mbito que excede el mero ejercicio de competencias profesionales en tanto lo personal-emocional juega un rol predominante en la definicin de la relacin establecida entre trabajador, empresa y tarea; esta relacin, se la puede identificar bajo el enfoque de clima laboral; puesto que, segn (Bordas, 2016) el clima laboral influye en el comportamiento de las personas que trabajan en la organizacin.

Hoy por hoy, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el inters de mltiples profesionales y disciplinas; a partir de su misma razn de ser en los contextos organizacionales reconocen la importancia del estudio del fenmeno, en el que priman las interacciones sujeto-organizacin y sujetosujeto (Vega, 2017)

Es as que (Troya, 2012) refirindose al Clima Laboral, establecen lo siguiente:

Se trata, en definitiva, del conjunto de percepciones compartidas por los empleados sobre diferentes realidades del trabajo, tales como el liderazgo, la calidad del trato entre las personas, la remuneracin, la estabilidad, la claridad de la organizacin, el compromiso, la responsabilidad, la disponibilidad de recursos, la coherencia, el trabajo en equipo, entre otros aspectos de la vida cotidiana y social en el trabajo (p. 14).

Es as que, tomando de referencia, las diferentes apreciaciones emitidas por los autores antes citados, se puede considerar el clima laboral, como indicador base, para la medicin de la estabilidad organizacional, adems de ser dentro de un enfoque ms sutil, una de los elementos bases que puede influir en los resultados organizacionales, puesto que, afecta directamente la relacin empresa-cliente, dejando al descubierto la calidad de la imagen corporativa y estabilidad interna.

La importancia del clima organizacional tiene relacin entre los objetivos de la organizacin y el comportamiento de los trabajadores, principalmente se refleja en las actitudes, las creencias, los valores de los miembros de la organizacin que debido a su naturaleza se transforman a su vez elementos del clima.

Muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos principales es su factor humano, razn por la cual las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su clima organizacional que ligado con la motivacin del personal puede repercutir sobre su adecuado comportamiento y el desempeo laboral. Para Dessler (1976) citado por (Garca, 2009)

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL

Segn Schneider, Ehrhart y Macey (2013) citados por (Durn & Zenteno, 2016) detallan, el clima organizacional como las percepciones compartidas respecto de prcticas, procedimientos y polticas que experimentan los empleados, y los comportamientos que ellos observan son recompensados y promueven al interior de la organizacin. Adems, (Chiavenato) manifiesta en reconocer que en las empresas existe preocupacin por el clima organizacional el impacto que este puede tener, de ah el inters en medir y compararse con otras empresas o con el mercado.

Define (Soto, 2011) algunos de los factores que influyen en el clima laboral son:

  • Los factores subyacentes de la propia cultura organizacional, lo que incluye tanto las creencias, valores como conductas que deben compartir todos los miembros de la empresa.
  • Las condiciones de trabajo, los sistemas y las exigencias del propio trabajo.
  • Las interacciones de las personas con el ambiente de la organizacin y cmo piensan acerca de la empresa, adems de la correcta responsabilidad social corporativa.
  • El liderazgo y autoridad de los cargos ms altos, jefes y supervisores en el trabajo.
  • Los factores psicolgicos en que se encuentra la persona que trabaja en la empresa, ya sea sus percepciones, expectativas y motivaciones, y es en este sentido en el que se debe desarrollar la gestin del talento como una forma de llegar a motivar a los trabajadores en base a conseguir lo mximo de cada uno creciendo tambin sus expectativas laborales.

VARIABLES DEL CLIMA LABORAL

El clima laboral es afectado por diversas variables estructurales, entre estas se pueden mencionar las polticas, el estilo de direccin y los planes de gestin, sistemas de contratacin y despido; promocin y movilidad funcional entre otras, y todas estas a su vez se pueden ver afectadas por el clima laboral (Visbal, 2014) Por otra parte Anzola, Nieto y Snchez (2015) explica que en la evaluacin de clima organizacional se consideran las siguientes variables (p. 31):

Est claro que la evaluacin se percibe como actividad permanente e incorporada a los procesos institucionales, permitiendo hacer un juicio de los resultado obtenidos y que contribuya al desarrollo de la empresa, por lo que es necesario identificar las variables precisas acorde al estudio de la problemtica que se pretende dar solucin y lo que requiere la investigacin, unos de tpicos en que coinciden estos autores entorno al clima laboral es dado que el desempeo de ambos puede influir de manera positiva o negativa en las acciones y en la competitividad de la misma.

CLIMA LABORAL: PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD

El Clima, junto con las estructuras, las caractersticas organizacionales y los individuos se componen como estrategias claves para la calidad y productividad en estas entidades, por ello (Caboverde & Paule, 2011) mencionan que la calidad y productividad forman un sistema interdependiente altamente dinmico que tiene un impacto directo en los resultados de la organizacin. Por lo tanto, son procesos que requieren que la empresa ponga en marcha un programa de mejoramiento continuo, es as que (Castao, 2012) determina que las personas son la herramienta que la compaa posee para transformarse, alcanzar sus objetivos, conseguir y hacer realidad su misin y su visin. (Blanco & Rivero, 2009) De all, nace la necesidad de implementar procesos de evaluacin de la calidad de servicio basada en la percepcin del cliente aportando a la productividad dado que consideran las terminologas antes mencionadas permiten conocer sus requerimientos, medir su nivel de satisfaccin y proponer las acciones necesarias para aumentar dicho nivel.

Adems, explican el entorno competitivo en el que estn inmersas las empresas, exponiendo (Gallardo & Reynaldos, 2014) que en la actualidad las organizaciones luchan por la eficiencia de las condiciones de un clima laboral armonioso que hagan que exista una diferencia con el resto de los competidores.

Al hablar de calidad tambin se experimentan los beneficios que se tiene al contar con la misma, como satisfaccin en los clientes, aumento de la competitividad, as mismo aporta al clima laboral debido a que ste determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo. Tambin al mencionar la productividad se considera el desempeo de la empresa, que se expresa en el rendimiento obtenido con la mejor eficiencia y eficacia provista por el talento humano y por los dems recursos necesarios para el cumplimiento de las labores en la misma.

La raz de esta problemtica la cual se abarca en el estudio, se evidencia a consecuencia de las limitaciones en el sector de servicio, el cual muchas veces presenta un crecimiento paulatino y est claro que existe un capital que pocos se preocupan por medir y del que casi nadie informa dentro de la organizacin, pero que sin lugar a dudas tiene un valor real al identificar y medir este capital intelectual, que tiene como objetivo hacer visible el activo que genera valor en la organizacin (Majad, 2016)

Especficamente al analiza el sector de las empresas de servicios de conduccin, se observa un limitado campo de estudio, donde no se establecen lineamientos para evaluar y diagnosticar su funcionamiento en el campo laboral, encontrando obstculos en su estructura organizacional, donde sobresale el esquema de trabajo tcnico (empleado-cliente), sobre el administrativo, llegando a tal punto, donde se desatiende el bienestar de los colaboradores, por anteponer el cumplimiento de las metas y objetivos empresariales.

A raz de lo expresado, se evidencia que en la empresa Cevial S.A de la ciudad de Quito, la cual ofrece servicios de capacitacin y conduccin a la ciudadana carecen de estudios, que permitan evaluar el desempeo interno del personal, encontrndose, entre estos, el estudio, factor que impide a los directivos determinar la eficiencia de la gestin y genera desconocimiento en el desempeo de los elementos endgenos como autonoma, relaciones sociales, resolucin de conflictos, liderazgo, motivacin, incentivos, entre otros que se deben cumplir para encaminar la empresa hacia una conducta laboral tica y responsable, inhibida de identificar si estn presente y en qu nivel, todo esto debido adems por la falta de planificacin y una comunicacin interna inadecuada dificultando la comunicacin fluida entre los distintos niveles jerrquicos administrativos de la entidad, por tal motivo se pretende diagnosticar el clima laboral de la empresa Cevial S.A

Por tanto, el objetivo de esta investigacin es diagnosticar el clima laboral para mejorar la gestin administrativa en la escuela de formacin y capacitacin de conductores Cevial de la ciudad de Quito.

 

 

 

METODOLOGA

Tipo de investigacin

Investigacin bibliogrfica: La investigacin documental o bibliogrfica para Baena (Baena, G. , 2014) manifiesta que es la bsqueda de una respuesta especfica a partir de la indagacin en documentos. As mismo (Palella, S. Martins, F, 2012) exponen que esta investigacin, se fundamenta en la revisin sistemtica, rigurosa y profunda del material documental de cualquier clase.

Investigacin de campo: (Palella, S. Martins, F, 2012) que la observacin de campo es el recurso principal del estudio descriptivo, se realiza en los lugares donde ocurren los hechos o fenmenos. La investigacin de campo conforme (Baena, G. , 2014) explica que tienen como finalidad recoger y registrar ordenadamente los datos relativos al tema escogido como objeto de estudio.

Mtodos

Mtodo inductivo. (Gomez, S., 2013) menciona que el mtodo inductivo, es un procedimiento que va de lo individual a lo general, adems de ser un procedimiento de sistematizacin que, a partir de resultados particulares, intenta encontrar posibles relaciones generales que la fundamenten.

Mtodo deductivo. Detalla (Labajo, E., 2016) que permite determinar las caractersticas de una realidad particular que se estudia por derivacin o resultado de los atributos o enunciados contenidos en proposiciones o leyes cientficas de carcter general.

Delphi. En s, de acuerdo con Daz, Garca y Varela (2012) lo que se persigue con esta tcnica es obtener el grado de consenso o acuerdo de los especialistas sobre el problema planteado, utilizando los resultados de investigaciones anteriores, en lugar de dejar la decisin a un solo profesional. Ishikawa. Para (Labajo, E., 2016) menciona que el mtodo de Ishikawa en una herramienta de planificacin de empresas que tiene como objetivo analizar grficamente y de forma estructurada los vnculos de causaefecto de un problema concreto.

TCNICAS

Entrevista. Menciona (Palella, S. Martins, F, 2012) que la entrevista es una tcnica que permite obtener datos mediante un dilogo que se realiza entre dos personas cara a cara: el entrevistador "investigador" y el entrevistado; la intencin es obtener informacin.

Encuesta. La encuesta es una tcnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones interesan a los investigadores, se utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos quienes, en forma annima, las responden por escrito (Palella, S. Martins, F., 2012) Observacin. Para (Fidias, G., 2012) la observacin es una tcnica que consiste en visualizar o captar mediante la vista, en forma sistemtica, cualquier hecho, fenmeno o situacin que se produzca en la naturaleza o en la sociedad, en funcin de unos objetivos de investigacin preestablecidos.

Alfa de cron-Bach La prueba alfa es la estadstica preferida para obtener una estimacin de la confiabilidad de consistencia interna, y se usa como una medida de confiabilidad, en parte, debido a que se requiere de una sola aplicacin al grupo de sujetos (Reidl, L., Junio, 2013)

TCNICAS

En el proceso de este trabajo y para dar cumplimiento al diagnstico del clima laboral se utiliz como tcnica de recoleccin de informacin cualitativa mediante la entrevista, de carcter cuantitativo la encuesta, las cuales se describen la forma en que fueron diseadas

Entrevista. (Zangaro, M, 2011) Hacen mencin de la entrevista, al ser una tcnica precisa para obtener informacin de los directivos, referente al Comportamiento Organizacional que mantenan.

En el presente estudio se la utiliz para recopilar informacin detallada en forma verbal mediante la aplicacin de una serie de preguntas abiertas, lo cual se la realiz al gerente general para tener conocimiento del clima laboral en la empresa Cevial S.A.

Encuesta. Se aplic la tcnica de la encuesta, permitiendo obtener datos precisos y relevantes por medio de un conjunto de preguntas que se realizaron a los trabajadores de la empresa en la que obtuvo informacin necesaria para la investigacin; siendo este cuestionario como menciona Chiavenato citado por Genesi, Romero y Tinedo (2011), con formato tipo escala, para medir la variable del clima laboral apoyndose en las teoras que sustentan el estudio.

Observacin. La observacin es la tcnica de investigacin bsica que permiti realizar la verificacin emprica de los fenmenos. La observacin directa se efectu en las diversas visitas a la organizacin pretendiendo identificar las deficiencias que existen con relacin al clima laboral. Adems, sealando el diagnstico de (Zangaro, M, 2011), presenta eficiencia en cuanto al anlisis del comportamiento de individuos, permitiendo observar directamente las interacciones y facilitando delimitar aquellos comportamientos que favorecieron el desarrollo del trabajo en equipo y para el presente estudio el clima laboral.

 

INSTRUMENTOS

Para dar cumplimiento a las tcnicas de este trabajo se utiliz la gua de entrevista, el cuestionario, lo cual permitieron durante el proceso descubrir ideas, opiniones y tener un conocimiento claro de la investigacin.

Gua de entrevista. - Es un documento que permiti realizar una entrevista a travs de preguntas abiertas, de acuerdo al proyecto la entrevista se realiz al Gerente de la escuela de conduccin con el fin de conocer situaciones, ideas y datos importantes de Cevial.

Cuestionario.- Se utiliz el cuestionario como instrumento para llevar a cabo la encuesta y la entrevista, de tal manera que se realiz una serie de preguntas que conllevaron a la obtencin de datos eficaces a cerca del servicio y la satisfaccin de los usuarios; aadido a ello, se puede justificar su implementacin dado el criterio de Genesis, Romero y Tinedo (2011) en el estudio para el comportamiento del talento humano, donde consideran a travs del anlisis e interpretacin de datos cuantitativos obtenidos mediante la aplicacin de cuestionarios, se puede formular lineamientos que permitan hacer ms eficiente las acciones a tomar.

 

RESULTADOS

  • Variable: liderazgo

Descripcin frecuencial de los empleados segn la respuesta El lder del equipo ha sido aceptado por todos los miembros del equipo?

Opciones de repuesta

frecuencia

porcentaje

porcentaje valido

porcentaje acumulado

Algunas veces

9

18,8

18,8

18,8

Frecuentemente

21

43,8

43,8

62,5

siempre

18

37,5

37,5

100,0

total

48

100,0

100,0

 

Elaborado: Las autoras

De acuerdo con los resultados del diagnstico de la variable de liderazgo, muestran que el 43.75% consideran que los lderes de equipos son aceptados frecuentemente por los integrantes, un 37,50% opinan que siempre mientras un 18,75% con bajos niveles opinan son aceptados solo algunas veces, datos identificables en el grafico 4.1.

 

Descripcin frecuencial de los empleados segn la respuesta El lder del equipo ha dirigido y coordinado las actividades del equipo?

Opciones de respuesta

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje valido

Porcentaje acumulado

Rara vez

2

4,2

4,2

4,2

Algunas veces

11

22,9

22,9

27,1

frecuentemente

22

45,8

45,8

72,9

siempre

13

27,1

27,1

100,0

total

48

100,0

100,0

 

Elaborado: Las autoras

 

Las opiniones referentes a si las labores son dirigidas y coordinadas por el lder dentro del equipo, se da asertivamente siempre en un 27,08%, frecuentemente el 45,83%, mientras el 22,92 y 4,17%, perciben se lo hace algunas veces y rara vez.

Descripcin frecuencial de los empleados segn la respuesta. Tiene el jefe conocimientos de la actividad que realiza?

Opciones de respuesta

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje valido

Porcentaje acumulado

Algunas veces

9

18,8

18,8

18,8

Frecuentemente

21

43,8

43,8

62,5

siempre

18

37,5

37,5

100,0

total

48

100,0

100,0

 

Elaborado: Las autoras

 

En cuanto a si el jefe tiene conocimiento de las actividades realizadas, se determin que efectivamente lo demuestra siempre en un 37,50%, frecuentemente el 43,75% y el 18,75% algunas veces, las opciones nunca y rara vez no evidenciaron opiniones por el personal evaluado.

Variable: trabajo en equipo

Descripcin frecuencias de los empleados segn la respuesta Cundo es necesario compartimos la direccin para lograr la tarea?

 

Opciones de respuesta

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje vlido

Porcentaje acumulado

Algunas Veces

26

54,2

54,2

54,2

Frecuentemente

13

27,1

27,1

81,3

Siempre

9

18,8

18,8

100,0

Total

48

100,0

100,0

 

Elaborado: Las autoras

 

Se observa que de la variable trabajo en equipo, con respuestas positivas el 18,75% (siempre) y el 27,08% (frecuentemente), expresan la predisposicin existente para compartir la direccin con la finalidad de lograr las tareas encomendadas; por otra parte, con respuesta negativas el 54,17% se encontraron opiniones de algunas veces.

 

  • Variable: comunicacn

Descripcin fecuencial de los empleados segn la comunicacin vertical

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje vlido

Porcentaje acumulado

Algunas Veces

20

41,7

41,7

41,7

Frecuentemente

19

39,6

39,6

81,3

Siempre

9

18,8

18,8

100,0

Total

48

100,0

100,0

 

Elaborado: Las autoras

De acuerdo con los datos generados en el indicador comunicacin, se observa, que el 41,67% considera algunas veces existe una buena comunicacin entre jefes y subordinados reflejando la carencia de canales de informacin siendo un elemento que imposibilita la determinacin de acciones para la eficiencia de la gestin, por otra parte, el 39,58% declaran que frecuentemente y el 18, 75% con respuesta de siempre aluden tener un buen canal de informacin..

Despus de realizar el diagnstico se realiz la propuesta de acciones correctivas para optimizar el clima laboral mediante un plan de mejoras. Para ello se realiz un diagrama de Ihikawa.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ilustracin 1. Diagrama de Ishikawa resultado del proceso de diagnstico

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En base a lo anterior, la propuesta de acciones son las siguientes:

 

CONCLUSIONES

Mediante la revisin bibliogrfica y posterior verificacin de expertos se pudieron determinar los factores del clima laboral en la empresa CEVIAL S.A siendo el liderazgo, trabajo en equipo, comunicacin, motivacin, organizacin y estructura como los de mayor significatividad para la contribucin de la gestin administrativa.

Mediante la aplicacin de la herramienta para la medicin de los indicadores que inciden en el clima laboral del personal de CEVIAL S.A., se determin que este es regular en los procesos de capacitacin, trabajo en equipo y la interrelacin de los miembros, ligadas a un dbil afianzamiento de la gestin mediante liderazgo, inexistentes sistemas de evaluacin, manuales de polticas y procedimientos, integracin dbil, y la falta de efectividad en los medios de comunicacin y retroalimentacin.

La propuesta de acciones correctivas mediante la matriz 5w+1h, permiti proponer medidas direccionadas a optimizar el clima laboral de CEVIAL S.A., proporcionando estrategias que contribuyan de forma significativa a la gestin empresarial.

 

Referencias

1.     Blanco, A., & Rivero, V. (2009). Calidad de servicio percibida por los clientes residenciales en las oficinas de atencin al cliente (OAC) de una empresa telefnica. I(3),. Ingeniera Industrial, 31-42.

2.     Bordas, M. (2016). Gestin estrategica del clima laboral. . https://books.google.com.ec/books?id=7ICxCwAAQBAJ&printsec=frontcover&, Madrid, Espaa. .

3.     Caboverde, R., & Paule, Y. (2011). ESTUDIO DIAGNSTICO DEL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA DE SUEROS Y PRODUCTOS HEMODERIVADOS. Ingeniera Industrial, XXXII, 76-85.

4.     Castao, E. (2012). Entorno organizacional y desarrollo humano. Lasallista de Investigacin,, , 149-158.

5.     Chiavenato, I. (s.f.). En Gestion del Talento Humano . 1-141: McGrawHill.

6.     Durn, C., & Zenteno, A. (2016). Factores y desempeo que influyen en el clima laboral. ,. Innovar, 26(59),, 121.

7.     Gallardo, A., & Reynaldos, K. (2014). Calidad de servicio: satisfaccin usuaria desde la perspectiva de enfermera,. Enfermera Global, 13(4), 353-363.

8.     Garca, M. ( 2009). Cuadernos de Administracin. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014900004.

9.     Majad, M. (2016). Gestin del talento humano en organizaciones educativas. . Revista de Investigacin, , 148-165. 40(88), .

10.  Soto, B. (2011). Factores ms importantes que influyen en el clima laboral. (https://www.gestion.org/recursos-humanos/clima-laboral/4926/factores-mas-importantes-que-influyen-en-el-clima-laboral/ ed.).

11.  Troya, E. (2012). El clima laboral es la inquietud de siempre. . http://www.revistalideres.ec/lideres/clima-laboral-inquietud-siempre.html.

12.  Vega, G. ( 2017). eadbox. . http://es.eadbox.com/clima-organizacional.

13.  Visbal, E. (2014). Clima organizacional para una cultura de calidad. (10(29), Ed.) Orbis,.

14.  Zangaro, M. (2011). Avatares del clima laboral. Bajo el volcn, . http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=28620697006.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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