Revista Polo del Conocimiento


Polo del Conocimiento

 

 

 

Motivacin y satisfaccin laboral del personal en la Direccin Provincial IEES-Manab, Ecuador

 

Motivation and job satisfaction of staff in the IEES-Manab Provincial Directorate, Ecuador

 

Motivao e satisfao no trabalho dos funcionrios da Direco Provincial do IEES-Manab, Equador

 

Ana Gabriela Salazar-Prraga I

[email protected] https://orcid.org/0000-0001-5986-3044

 

 

 

 

 

 

 

Borisse Javier Bello-Sabando II

[email protected] https://orcid.org/0000-0002-1663-0256

 

 

 

 
 

 

 

 

 


Correspondencia: [email protected]

 

Ciencias de la Salud

Artculos de investigacin

 

*Recibido: 15 de agosto de 2021 *Aceptado: 29 de septiembre de 2021 * Publicado: 06 de octubre de 2021

 

        I.            Estudiante de la Maestra en Administracin de Empresas/Instituto de Posgrado/Universidad Tcnica de Manab, Ecuador.

     II.            Magster. Universidad Tcnica de Manab, Ecuador.


Resumen

El objetivo de esta investigacin fue medir el nivel de satisfaccin de los colaboradores respecto a los factores de higiene y motivadores propuestos por la teora de Herzberg en la Direccin Provincial IEES-Manab, Ecuador. La investigacin es de tipo descriptiva. El diseo fue no experimental y transeccional. Se aplic el mtodo cuantitativo fundamentado en fuentes bibliogrficas. La poblacin fue de 244 empleados y la muestra fue de 150 empleados, se calcul con el 5% de margen de error y el 95% de nivel de confianza, en el sitio web de Asesora Econmica & Marketing S. A. (2009). Se utiliz un cuestionario de 14 tems con categora de respuesta en escala de Likert que va desde muy satisfecho a muy insatisfecho. Como resultado se evidenci la satisfaccin en los factores de higiene y motivadores. Se concluye que la investigacin alcanz niveles de muy satisfactorio y satisfactorio, es bien valorada por los colaboradores porque reciben diferentes estmulos para que se desarrollen eficientemente durante su jornada laboral.

Palabras clave: Motivacin laboral; satisfaccin laboral; factores de higiene; factores motivadores; Teora de Herzberg.

 

Abstract

The objective of this research was to measure the level of employee satisfaction regarding the hygiene and motivating factors proposed by Herzberg's theory at the IEES-Manab Provincial Directorate, Ecuador. The research is descriptive. The design was non-experimental and transectional. The quantitative method based on bibliographic sources was applied. The population consisted of 244 employees and the sample was 150 employees, it was calculated with a 5% margin of error and a 95% confidence level, on the website of Asesora Econmica & Marketing S. A. (2009). A 14-item questionnaire was used with a response category on a Likert scale that ranges from very satisfied to very dissatisfied. As a result, satisfaction in hygiene and motivating factors was evidenced. It is concluded that the research reached levels of very satisfactory and satisfactory, it is well valued by the collaborators because they receive different stimuli so that they can develop efficiently during their working hours.

Keywords: Work motivation; work satisfaction; hygiene factors; motivating factors; Herzberg theory.

 

 

Resumo

O objetivo desta pesquisa foi medir o nvel de satisfao dos funcionrios em relao aos fatores higinicos e motivacionais propostos pela teoria de Herzberg na Direo Provincial do IEES-Manab, Equador. A pesquisa descritiva. O projeto foi no experimental e transversal. Foi aplicado o mtodo quantitativo baseado em fontes bibliogrficas. A populao era constituda por 244 funcionrios e a amostra era de 150 funcionrios, foi calculada com uma margem de erro de 5% e um nvel de confiana de 95%, no site da Asesora Econmica & Marketing S. A. (2009). Um questionrio de 14 itens foi usado com uma categoria de resposta em uma escala Likert que varia de muito satisfeito a muito insatisfeito. Como resultado, ficou evidenciada a satisfao com a higiene e os fatores motivadores. Conclui-se que a pesquisa atingiu nveis de muito satisfatrio e satisfatrio, bem valorizada pelos colaboradores, pois recebem diversos estmulos para que possam se desenvolver de forma eficiente durante seu horrio de trabalho.

Palavras-chave: Motivao para o trabalho; satisfao no trabalho; fatores de higiene; fatores motivacionais; Teoria de Herzberg.

 

Introduccin

El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) es una entidad, cuya organizacin y funcionamiento se fundamenta en los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiariedad y suficiencia(IESS, s.f.). En este tipo de instituciones es importante mantener la motivacin y satisfaccin en los empleados para tener un buen desempeo, una buena relacin laboral, y en especial brindar un excelente servicio a los usuarios. Al respecto Rivera et al. (2018) la motivacin y la satisfaccin en el trabajo son fundamentales para el desarrollo de un clima laboral saludable y ms en estos tiempos de desarrollo y de crisis (p.17). Por su parte, Osorio et al. (2016) determina que la motivacin laboral es un factor clave en el xito de las organizaciones modernas porque genera una ventaja competitiva en el mercado. En este sentido los autores Manjarrez et. al. (2020), menciona:

La motivacin en la mayora de los entornos es un elemento muy complicado de manejar, si un empleado no tiene capacidad para realizar sus tareas, puede ser enviado a capacitarse para instruirse y conocer nuevas habilidades laborales si esta persona no puede aprender estas habilidades pasara a labores ms simples, siendo reemplazado por un empleado ms efectivo, concedindole obviamente las herramientas necesaria para realizar su trabajo; esto permitira que el empleado se sienta motivado y trabaje en forma ms eficiente (p.360).

Segn la Teora Bifactorial de Frederick Herzberg se pueden considerar los factores higinicos los cuales estn direccionados al ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones que desempean en el trabajo y, los factores motivadores en cambio se basan el crecimiento psicolgico de los trabajadores. Dentro de los factores higinicos se pueden encontrar las relaciones laborales con los jefes y compaeros, las polticas y reglas de la organizacin, las condiciones laborales, el sueldo, y la seguridad laboral. Por otro lado, los factores motivadores estn relacionadas a la responsabilidad en la ejecucin de las tareas, el reconocimiento laboral, posibilidades de crecimiento personal, las oportunidades de promocin, la autonoma, logros, tareas interesantes y supervisin y coordinacin (Hoang, 2014). Al respecto Manzo (2002), plantea:

La secuela ms importante de la teora de la motivacin-higiene fue permitirle a Herzberg presentar al mundo empresarial dos revolucionarias ideas. La primera de ellas, que, siendo la satisfaccin y la insatisfaccin laboral dos dimensiones distintas e independientes, las estrategias motivacionales que se haban venido empleando. Tales como mejorar las relaciones humanas. Aumentar los incentivos salariales, y establecer condiciones adecuadas de trabajo, eran incorrectas; tales elementos no generan una mayor motivacin o eliminando la insatisfaccin. La segunda idea fue sostener que el solo aumento de los salarios, sin que la gerencia se preocupara de las condiciones en que se realizan las tareas, no sirve para motivar. De acuerdo con Herzberg, en la medida que el dinero se convierte en un factor estndar en el trabajo, pierde inmediatamente su capacidad motivadora, pudiendo engendrar una peligrosa semilla entre los empleados: incentivarlos a abrigar ms altas expectativas respecto del periodo venidero de reajustes salariales (p.83).

La motivacin en una organizacin tambin permite crear valor en los proceso, en las palabras de los autores Sanchez et. al. (2014), La motivacin laboral son los estmulos que posee una persona que lo conducen a actuar de peor o mejor manera en el mbito laboral. Pueden venir del trabajo o de su crculo personal (familia, amigos) (p.539). Mientras que, para Pea & Villn (2018):

En la actualidad las organizaciones invierten grandes sumas de dinero con el fin aplicar estrategias que motiven a su personal a realizar mayores esfuerzos con la intencin de conquistar logros para la organizacin, obviando en algn momento las necesidades de cada trabajador, y es en este momento donde esa inversin puede resultar en fracaso; ya que estas necesidades son de carcter individual y varan en el tiempo. Sin embargo, esas necesidades son el proceso que activa el comportamiento, y en algunos casos pueden ser semejantes en todos los trabajadores, es decir, aunque sus patrones de comportamiento varen, el proceso que los motiva ser el mismo para todos los trabajadores (p.181).

Por otro lado, para Alonso (2008) la satisfaccin laboral es de suma importancia porque evidencia la habilidad de una empresa para satisfacer las necesidades de los colaboradores y porque un trabajador insatisfecho falta a su lugar de trabajo y suelen renunciar con ms frecuencia, al contrario, los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos. Adems, Caballero (2002), expone que la satisfaccin laboral implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de satisfaccin en una determinada faceta de trabajo puede generar deficiencias en otras reas. Adems, se produce un flujo e interaccin entre los diversos factores, de forma que unas facetas pueden ser compensadas y condicionadas por otras, por ejemplo, un alto nivel de satisfaccin con las oportunidades de formacin puede condicionar y afectar a la satisfaccin con la remuneracin. De la misma forma, los niveles de satisfaccin general y global en el puesto de trabajo no tienen por qu involucrar niveles similares de satisfaccin en cada una de las facetas. La satisfaccin laboral es un indicador que puede ser utilizado para retroalimentar los procesos.

Para Sanchez & Garca (2017), La satisfaccin laboral se puede relacionar directamente con el conocimiento de la persona dentro de una organizacin. Estas experiencias se transforman en la percepcin del trabajador, y esta ltima culmina en un componente emocional (p.162). Por otra parte, para Sabater et. al. (2018) la satisfaccin laboral debe ser medida para identificar elementos a retroalimentar y proponer acciones de mejora con la finalidad de que los empleados de una organizacin se reflejen en respuestas eficaces y eficientes.

 

Materiales y mtodos

El alcance de la investigacin es de tipo descriptivo, el diseo fue no experimental transversal. Se aplic el mtodo inductivo con un enfoque cuantitativo, sustentado en fuentes tericas bibliogrficas de las variables en estudio.

La poblacin objetivo para llevar a cabo la investigacin estuvo conformada por 244 empleados de la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador. La muestra la conformaron 150 empleados, entre administradores y trabajadores, que laboran en las 11 dependencias; se calcul con el 5% de margen de error y el 95% de nivel de confianza, en el sitio web de Asesora Econmica & Marketing S. A. (2009).

Para la recoleccin de informacin se seleccion la encuesta auto administrada; sus variables e indicadores haban sido validados y aplicados por Marn & Placencia (2017) cuya finalidad fue determinar el nivel de motivacin y satisfaccin laboral de una institucin de salud, para el efecto se consider una escala de Likert que va desde muy satisfecho a muy insatisfecho, estos datos fueron procesados en Microsoft Excel versin 2016.

 

Resultados

A continuacin, se presentan los resultados de la motivacin y satisfaccin laboral del personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

Factores higinicos

Figura 1.

La relacin con mis jefes.

Fuente: Personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

 

Tal como se observa en la figura 1, la mayora del personal, representados en un 59% sostiene que est muy satisfecho con la relacin que mantiene con los jefes, mientras el 30% se encuentra satisfecho. En la institucin se preocupan por llevar tratos cordiales. En tanto que apenas el 8% tiene una postura neural, ni satisfecho ni insatisfecho. Por el contrario, el 2% seala la alternativa insatisfecho y el 1% muy insatisfecho.

 

 

 

 

 

 

Figura 2.

Las relaciones con mis compaeros.

Fuente: Personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

 

En la figura 2, el 61% de los encuestados estn muy satisfechos con las relaciones mantenidas con los compaeros de trabajo, as como tambin el 30% los trabajadores se encuentran satisfechos. En la institucin se realizan actividades de convivencia para mejorar continuamente las relaciones entre compaeros. Por otro lado, el 8% se encuentra en la escala ni satisfecho ni insatisfecho. Sin embargo, un porcentaje mnimo con referencia al 1% se encuentran insatisfecho.

Figura 3.

Polticas y reglas de la institucin.

Fuente: Personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

 

En la figura 3, se muestra que el 50% de los empleados se encuentran muy satisfechos con las polticas y reglas de la institucin, mientras que el 30% indica que estn satisfechos. Esto significa que la mayor parte de los empleados trabajan sobre la base de las normativas de la institucin. El 15% est una postura de ni satisfecho ni insatisfecho. Por otro lado, tan solo el 5% de los trabajadores se encuentran insatisfechos.

 

 

 

Figura 4.

Condiciones laborales de la institucin

Fuente: Personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

 

En la figura 4, con un 50% de los empleados se evidencia que se encuentran muy satisfechos con las condiciones laborales de la institucin, as como tambin lo respalda el 30% al indicar que se encuentran satisfechos. La institucin brinda las condiciones necesarias para que el trabajador realice sus actividades de manera eficiente. Por otra parte, el 13% se encuentra con una postura neutral de ni satisfecho ni insatisfecho. No obstante, el 5% de los trabajadores se encuentran insatisfechos, as como el 2% restante est muy insatisfecho.

 

Figura 5.

El sueldo

Fuente: Personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

 

En la figura 5, el 50% manifiesta que estn muy satisfechos el sueldo percibido en la institucin, as tambin lo confirma el 30% que opt por la alternativa satisfecho. La mayora de los colaboradores satisfacen sus necesidades con los ingresos recibidos. Por otro lado, el 13% presenta una postura neutral de ni satisfecho ni satisfecho. Mientras que el 7% se encuentra insatisfecho.

 

 

 

Figura 6.

Seguridad laboral en la institucin.

Fuente: Personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

 

Del total de los encuestados en la figura 6, se observa que el 60% de los trabajadores opinan que estn muy satisfechos con la seguridad laboral que le brinda la institucin, as como el 30% que se encuentran satisfechos. La seguridad laboral es un elemento importante para que los colaboradores de la institucin desarrollen sus actividades un ambiente de confianza y responsabilidad. En cuanto el 8% con una postura de que no se encuentran ni satisfecho ni insatisfecho con la seguridad laboral. Sin embargo, el 2% se encuentran insatisfecho.

 

Factores Motivacionales

Figura 7.

Responsabilidad en la ejecucin de tareas.

Fuente: Personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

 

En la figura 7, el 44% de los encuestados mencion que estn muy satisfechos referente con tener responsabilidades a la hora de tomar decisiones, as como el 41% estn satisfechos. Los colaboradores de la institucin realizan las tareas asignadas con responsabilidad, lo que les permite alcanzar los objetivos personales y organizacionales. Mientras que el 13% no estn ni satisfechos ni insatisfechos. Finalmente, una minora correspondiente al 1% se muestran insatisfechos, al igual que el 1% est muy insatisfecho respecto a la responsabilidad de tomar decisiones.

 

Figura 8.

Reconocimiento laboral

Fuente: Personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

 

En la figura 8, se muestra que el 41% estn muy satisfechos de obtener reconocimiento por el trabajo que realizan. As como tambin, el 28% est satisfecho en recibir un reconocimiento laboral. Reconocer el trabajo de los colaboradores es un elemento necesario para el buen desempeo, de esta manera se siente motivado demostrando satisfaccin laboral. Por el contrario, el 20% de los trabajadores se encuentran en una postura neutral de ni satisfecho ni insatisfecho. Por otro lado, el 10% est insatisfecho acerca de recibir un reconocimiento al mrito, y el 1% est muy insatisfecho.

Figura 9.

Posibilidades de crecimiento personal

Fuente: Personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

 

En la figura 9, con un 49% de los encuestados, se considera que estn muy satisfechos en tener posibilidades de crecimiento personal. Adems, el 27% se encuentran satisfechos, sin embargo, el 13% est en una posicin de ni satisfecho ni insatisfecho. Sin embargo, el 11% manifiesta que estn insatisfechos, as tambin el 1% est muy insatisfecho. Al ofrecer oportunidades de crecimiento a nivel personal, el colaborador tiene sentido de pertenencia al desenvolverse dentro y fuera de su rea de trabajo.

 

 

Figura 10.

Oportunidades de promocin

Fuente: Personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

 

En la figura 10, un 54% de los encuestados consideran que se sienten muy satisfechos en tener posibilidades de promocin, al igual que el 30% manifiesta que se siente satisfecho. El personal de la institucin, al tener posibilidades de promocin se esforzarn por demostrar que se sienten aptos para obtener ascensos y apoyados en sus objetivos. Por otro lado, el 15%, est ni satisfecho ni insatisfecho con recibir oportunidades de promocin. Sin embargo, el 11% manifiesta que est insatisfecho.

Figura 11.

Autonoma para organizar mi trabajo.

Fuente: Personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

 

En la figura 10, se obtuvo como resultado que el 40% se encuentran en una posicin de muy satisfecho al tener autonoma para organizar su trabajo, as tambin lo ratifica el 34% al estar satisfecho. Los colaboradores de la institucin cuentan con la autonoma para desarrollar sus actividades acordes a sus expectativas y exigencias. Mientras que el 21% no estn ni satisfecho ni insatisfecho. El 3% mencion que estn insatisfechos, as mismo lo revalida una minora del 2% al responder que estn muy insatisfechos, consideran que no tienen esa independencia por organizar sus actividades.

 

 

Figura 12.

Logros.

Fuente: Personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

 

En la figura 12 se muestra que el 58% est muy satisfecho en conseguir logros dentro de la institucin, as como lo respalda un 27% de los encuestados al indicar que se encuentran satisfechos, esto demuestra que la institucin se preocupa por sus colaboradores al permitirles alcanzar sus objetivos personales y laborales, dando como resultado satisfaccin laboral. Desde otra perspectiva, los trabajadores indican que el 15% se encuentran en posicin neutral de ni satisfecho ni insatisfecho.

Figura 13.

Tareas interesantes

Fuente: Personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

 

En la figura 13, el 60% de los encuestados mencion que estn muy satisfechos a la hora de realizar tareas interesantes, as tambin lo indica el 41% de los trabajadores al mencionar que estn de satisfechos. Las tareas interesantes le permiten a los trabajadores sentirse satisfechos porque consideran que son tomados en cuenta para aportar con sus conocimientos en las tareas importante de la institucin. El 15% no estn ni satisfechos ni insatisfechos. Finalmente, una minora del 1% est insatisfecho, as como el 1% lo respalda al sentirse muy insatisfecho.

 

 

 

Figura 14.

Supervisin y coordinacin

Fuente: Personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.

 

En la figura 14, se obtuvo como resultado que el 50% est en una situacin de estar muy satisfechos respecto a la supervisin y coordinacin que reciben en su trabajo, as tambin lo ratifica el 20% al estar satisfecho. La satisfaccin laboral de los trabajadores se ve tambin influenciada con una buena supervisin y coordinacin para que reciban retroalimentacin de sus tareas. El 15% no estn ni satisfechos ni insatisfechos. El 10% seal que estn insatisfechos, as mismo lo menciona un 5% al responder que estn muy insatisfechos. Los niveles de insatisfaccin tambin son oportunidades de mejora para lograr que los colaboradores se sientan motivados.

 

Discusin

Referente a la motivacin laboral con relacin a los factores de higiene, la mayor parte del personal de la Direccin Provincial IESS-Manab, estn muy satisfechos y satisfechos con la relacin entre los jefes y compaeros al indicar que se realiza bajo un trato de cordial. Adems, indican que cumplen con las polticas y reglas establecidas en la institucin, as como tambin cuentan con buenas condiciones laborales, sueldo adecuado y seguridad laboral. Por otra parte, con relacin a los factores motivadores, la mayora del personal estuvo muy satisfechos y satisfechos al indicar que las tareas se realizan con responsabilidad, reciben reconocimientos, tienen oportunidades de crecimiento y promocin, tienen autonoma, se le asignan tareas interesantes lo cual motiva al personal para sentirse importante dentro de la institucin, en este sentido los logros tambin son parte de las actividades laborales, y ven al trabajo como un entorno de supervisin y coordinacin. En este contexto, el personal se encuentra motivado ejerciendo resultados adecuados en los diversos procesos de la institucin. Estos resultados concuerdan con la investigacin de Lpez (2005) sobre la motivacin laboral y gestin de recursos humanos basado en la teora de Frederick Herberg, en donde se determin que los factores de higiene otorgan gran imporatncia en los factores de seguridad y relacin con el jefe. Sobre lo primero la inestabilidad y precariedad laboral se manifiesta en la bsqueda de proteccin, mientras que el segundo manfiesta que las relaciones sociales son expresiones caracterstias de una empresa y son predominantes en la realidad empresarial para un buen desempeo. Por otra parte, los fatores motivadores con mayor relevancia son la responsabilidad y el logro, en donde una primera respuesta sera que el personal asume con compromiso y entereza la ejecucin de sus actividades y se siente motivado al momento en que se le delegan responsablidades, por tro lado, en cuanto al logro o desarrollo personal aspiran autorrealizacin para desarrollarse lo suficiente.

Cabe mencionar que en el estudio de Hernndez (2011) acerca de la motivacin y satisfaccin laboral de los docentes de enseanza media superior de un rea metropolitana, se obtuvo como resultado la realizacin personal, la autonoma, el trabajo en s, el avance en la carrera y la retroalimentacin son factores que que alimentan de forma positiva a la motivacin hacia el trabajo que los acadmicos sienten en el momento de desempaar sus tareas. Desde otra perspectiva, en el estudio de Marn & Placencia (2017), en el trabajo sobre la motivacin y satisfaccin laboral del personal de una organizacin de salud del sector privado aplicada al personal de Socios Sucursal Per, en donde se determin que existe motivacin laboral, se destaca en la investigacin que tener claro los objetivos de la organizacin, permite que los colaboradores puedan ejercer con mayor congruencia y efectividad cada una de sus funciones. Es importante el crecimiento laboral que se pueda ofrecer a los colaboradores, debido a que se podr retener al personal clave que ayude a direccionar las acciones estratgicas hacia el logro de las metas.

Por otro lado, los autores Guevera & Godoy (2018) en el estudio de la incidencia de la motivacin en la satisfaccin laboral de los colaboradores en la Empresa Pblica de Produccin y Desarrollo Estratgico de la Universidad de Milagro - Ecuador, se identific que un buen desarrollo de motivacin laboral dentro de la empresa generar un buen equipo de trabajo con resultados productivos. En este sentido se evidenci que la variable logros genera mayor satisfaccin en sus empleados. No obstante, en la investigacin de Fernndez et. al. (2019) sobre la motivacin y satisfaccin laboral de profesionales de enfermera de un hospital privado de alta complejidad se determin que tanto la motivacin y satisfaccin laboral no muestra asociacin con la edad, turno de trabajo, antigedad y servicio, este depende de los beneficios laborales que reciben, as como tambin se identific que las variables ms valoradas fueron el desarrollo personal y desempeo de las tareas. Sin embargo, la varible meno valorada fue los beneficios laborales/remuneracin.

En la Direccin Provincial IESS-Manab se determin que las variables de higiene y motivadores se encontraban bien valoradas por los colaboradores, estos resultados contrastan con la investigacin de Reyes, Salgado, & Jannet (2021) en donde se lleg a discernir que los facotres motivacionales el que ms presenta insatisfaccin fue el progreso profesional puesto que la empresa no los apoya para tomar cursos impartidos por otras dependencias o instituciones. Sin embargo se sienten ms satisfechos con los logros pese a que su trabajo no sea reconocido.

 

Conclusiones

Los factores higinicos y motivadores de la Teora de Herzberg aplicados en la Direccin Provincial IEES-Manab, Ecuador, han alcanzado niveles de muy satisfactorio y satisfactorio, es bien valorada por los colaboradores.

En los factores higinicos, sobre las variables de las relaciones con jefes y compaeros se demuestra que las interacciones y convivencia con el equipo de trabajo son propicias para el desarrollo de las tareas; por otra parte, las polticas y reglas de la institucin estn claramente definidas para el buen direccionamiento de los objetivos organizacionales. En lo que corresponde a las condiciones laborales de la institucin se enmarcan al ambiente de trabajo como un elemento importante para que el empleado no se sienta insatisfecho. Otra variable es el sueldo en el cual se identific que se encuentran bien pagados respecto a sus funciones y por ltimo la seguridad laboral en la institucin refleja que sus colaboradores se sienten conformes en su trabajo. Todos estos factores se relacionan especficamente con el entorno en donde se desarrolla el trabajo, en donde la ausencia de estos puede causar insatisfaccin en los empleados y afectar su rendimiento.

En cuanto a los factores motivadores tambin alcanzaron niveles de muy satisfecho y satisfecho sobre las variables de la responsabilidad en la ejecucin de tareas, misma que permite a los colaboradores sentirse mejor porque aumenta la autoconfianza al no sentirse minimizados por parte de sus superiores; por otra parte, el reconocimiento laboral logra satisfaccin en los trabajadores porque depende que la persona est realizando un trabajo importante y bien hecho. En lo correspondiente a las posibilidades de crecimiento personal y a las oportunidades de promocin permite la contribucin a su crecimiento individual y consecuentemente a la empresa porque todos en su conjunto se desempean mejor. Otra variable es la autonoma para organizar el trabajo lo que permite organizar sus actividades de manera flexible y de acuerdo con sus capacidades. Los logros es un elemento que permite satisfaccin en el trabajo cuando se considera la importancia y el valor que represente un trabajador en la empresa; por otro lado, las tareas interesantes que se asignan a un colaborador permiten satisfaccin porque se estimula a la persona a que se sienta motivada; finalmente la supervisin y coordinacin es imprescindible para guiar al personal que lo necesita y darle la respectiva retroalimentacin. Estos factores demuestran que se brinda un buen soporte a sus empleados conllevando a que se encuentren motivados y satisfechos en su labor diaria.

Por tanto, dentro del entorno laboral existen diferentes necesidades de las personas que exigen diferentes formas satisfacerlas, es importante crear bienestar en los trabajadores para asegurar los factores de higiene y paralelamente dar nuevas rutas para potenciar el talento humano para afirmar los factores de motivacin.

 

Referencias

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