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An�lisis sobre gestiones improductivas en empresas de comercializaci�n de productos y servicios

 

Analysis of unproductive management in product and service marketing companies

 

An�lise da gest�o improdutiva em empresas de marketing de produtos e servi�os

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: jrestrella@uees.edu.ec

 

 

 

Ciencias Econ�micas y Empresariales

Art�culo de Investigaci�n

 

* Recibido: 23 de julio de 2022 *Aceptado: 18 de agosto de 2022 * Publicado: 23 de septiembre de 2022

 

 

1. Ingeniero El�ctrico especializado en Potencia, Escuela Superior Polit�cnica del Litoral� ESPOL, Mag�ster en Direcci�n de Empresas Menci�n en Empresas de Servicios, Universidad de Estudios Esp�ritu Santo UEES, Investigador independiente, Gerente de Proyectos INESA. GRUPO INPROEL, Ecuador.
2. Ingeniera Comercial especializada en Marketing, Universidad de Guayaquil, Mag�ster en Direcci�n de Empresas Menci�n en Empresas de Servicios, Asesor y Consultor, Privado Empresarial, Profesional Independiente, Ecuador.

 

 

 

 

 

Resumen

Este material recopila criterios t�cnicos relacionados con la identificaci�n y determinaci�n de factores que conducen a los trabajadores a desempe�ar labores de forma ineficiente e improductiva; los mismos que en ciertos casos derivan en disminuci�n de la rentabilidad, o en fracaso definitivo para la empresa. El principal objetivo es analizar las gestiones improductivas en empresas de comercializaci�n de productos y servicios. La metodolog�a tiene como herramientas aplicadas: cuestionarios como v�a para el an�lisis del objeto de estudio. Se realiz� una encuesta a 10 trabajadores que se desempe�an en diversas funciones y rubros; cuyo prop�sito fue crear una herramienta eficaz, tanto para instituciones p�blicas como privadas; de tal manera que sea una herramienta de apoyo para empresarios, gerentes y t�cnicos dedicados a la investigaci�n del comportamiento humano dentro del clima laboral. Para ello se aplic� el cuestionario a estos trabajadores de 5 rubros diferentes, seleccionando dos por cada rubro. Los resultados indicaron que el motivo por el cual los trabajadores pierden el inter�s por realizar laborales est� centrado en la incertidumbre laboral actual. Para finalmente, concluir que ejercer una medici�n real, objetiva y cuantitativa de las necesidades, aspiraciones y preocupaciones que enfrentan los empleados; permitir� que la t�ctica se aplique, y que las decisiones finalmente se concreten.

Palabras Clave: gesti�n empresarial; productividad, improductividad, empresas, comercializaci�n; servicios.

 

Abstract

This material compiles technical criteria related to the identification and determination of factors that lead workers to perform tasks in an inefficient and unproductive manner; the same ones that in certain cases derive in a decrease in profitability, or in definitive failure for the company. The main objective is to analyze the unproductive steps in product and service marketing companies. The methodology has as applied tools: questionnaires as a way to analyze the object of study. A survey was conducted of 10 workers who work in various functions and areas; whose purpose was to create an effective tool, both for public and private institutions; in such a way that it is a support tool for entrepreneurs, managers and technicians dedicated to the investigation of human behavior within the work environment. For this, the questionnaire was applied to these workers from 5 different categories, selecting two for each category. The results indicated that the reason why workers lose interest in doing work is focused on the current job uncertainty. To finally conclude that exercising a real, objective and quantitative measurement of the needs, aspirations and concerns that employees face; it will allow the tactic to be applied, and the decisions to finally come to fruition.

Keywords: business management; productivity, unproductivity, companies, marketing; services.

 

Resumo

Este material re�ne crit�rios t�cnicos relacionados � identifica��o e determina��o dos fatores que levam os trabalhadores a realizar tarefas de forma ineficiente e improdutiva; as mesmas que, em certos casos, resultam na diminui��o da rentabilidade, ou na fal�ncia definitiva da empresa. O objetivo principal � analisar as etapas improdutivas em empresas de marketing de produtos e servi�os. A metodologia tem como ferramentas aplicadas: question�rios como forma de an�lise do objeto de estudo. Foi realizada uma pesquisa com 10 trabalhadores que atuam em diversas fun��es e �reas; cujo objetivo era criar uma ferramenta eficaz, tanto para institui��es p�blicas como privadas; de tal forma que � uma ferramenta de apoio a empres�rios, gestores e t�cnicos dedicados � investiga��o do comportamento humano no ambiente de trabalho. Para isso, foi aplicado o question�rio a esses trabalhadores de 5 categorias diferentes, selecionando dois para cada categoria. Os resultados indicaram que a raz�o pela qual os trabalhadores perdem o interesse em fazer o trabalho est� focada na atual incerteza do trabalho. Por fim, concluir que exercer uma medi��o real, objetiva e quantitativa das necessidades, aspira��es e preocupa��es que os colaboradores enfrentam; permitir� que a t�tica seja aplicada e que as decis�es finalmente se concretizem.

Palavras-chave: gest�o empresarial; produtividade, improdutividade, empresas, marketing; Servi�os.

 

Introducci�n

Entre las consecuencias directas que se generan de un favorable ambiente laboral, se puede mencionar el trabajo en equipo con cooperaci�n, productividad, fluidez operacional, entre otras; mientras que alrededor de un clima de trabajo negativo existe malestar generalizado, mismo que tiene impacto en la atenci�n al cliente, en la calidad del servicio, en la toma de decisiones; concluyendo en un rendimiento deficiente.

Identificar y analizar qu� variables no visibles est�n influyendo en el deterioro del clima y del desempe�o laboral, permitir� a los estrategas no solo corregir, sino crear soluciones sostenibles, y no arreglos superficiales equ�vocos, que m�s bien podr�an acarrear retroceso. En muchos casos, el af�n de corregir la problem�tica de inmediato y sin an�lisis profundo, supone la implementaci�n programas de motivaci�n con incentivos, premios por objetivos y metas alcanzadas; pero generalmente estos solo provocan empeorar la situaci�n, profundizando y lesionando a�n m�s el entorno alimentando rivalidad entre los empleados.

Optar por la innovaci�n en el tratamiento del cliente interno podr�a encaminar de forma efectiva el rumbo del entorno, para corregir el desgaste. Aguirre (2014) se refiere a innovaci�n como la aplicaci�n de un nuevo o significativamente mejorado producto (bien, servicio, o proceso), un nuevo m�todo de comercializaci�n, o un nuevo m�todo organizativo en las pr�cticas comerciales, organizaci�n de trabajo o las relaciones exteriores. Uno de los conceptos emitido por Senge (1990), establece que el pensamiento sist�mico, aprendizaje en equipo, la construcci�n de una visi�n compartida, los modelos mentales de dominio personal; son las cinco disciplinas que conllevar�an a la creaci�n y desarrollo de organizaciones m�s inteligentes como consecuencia de su aplicaci�n en comunidades que dan apertura al aprendizaje.

Aunque se supondr�a que el beneficio econ�mico de una empresa no debe establecerse como el core focus, sin embargo, es a partir de la rentabilidad obtenida, que se consolida su eficiencia e id�nea permanencia. De lo contrario, sin rentabilidad no existe posibilidad de triunfo, por encima del deseo rom�ntico de existir y permanecer compitiendo en el mercado.

Este simple y breve an�lisis es t�cnicamente �til cuando surgen interrogantes tales como: ��Para qu� desarrollar organizaciones?, �En qu� medida se justifica el esfuerzo de mejorar las organizaciones existentes, y comprometerse en su crecimiento, m�s all� de las necesidades de salario o confort personal? (Bernardez, 2007).� Sincerar las respuestas con objetividad, se permitir� descartar incertidumbres que bloquean la ejecuci�n de acciones efectivas, que permitan determinar si se requieren transformaciones con enfoque hacia el cliente interno, externo, o ambos.

 

 

Materiales y m�todos

Se utiliz� un m�todo de investigaci�n cuantitativa, con el uso de herramientas formales de investigaci�n, para medir num�ricamente de manera sistem�tica fen�menos y sus relaciones. Se usan para responder preguntas sobre relaciones dentro de variables medibles con la intenci�n de explicar, predecir y controlar un fen�meno (Monje, 2014). El m�todo cuantitativo comienza con la aplicaci�n de encuestas y o cuestionarios, y contin�a con una presentaci�n descriptiva del an�lisis de los resultados de los mismos.

El prop�sito de una investigaci�n descriptiva es examinar un fen�meno que est� ocurriendo en un lugar espec�fico y tiempo determinado. Una investigaci�n descriptiva se refiere a condiciones, pr�cticas, estructuras, diferencias o relaciones que existen, las opiniones se mantienen, los procesos que est�n sucediendo o las tendencias que est�n evidentes (Gonzalvo, 2014). Resulta relevante la aplicaci�n de este tipo de investigaci�n, puesto que asiste a la correcta interpretaci�n del presente de las empresas, en cuanto a la din�mica en el comportamiento y la rotaci�n del personal, ya que la problem�tica en investigaci�n es descrita de forma detallada por los encuestados.

La metodolog�a de trabajo de campo o investigaci�n descriptiva mantiene objetivos arraigados al desarrollo del reconocimiento de contenidos, donde la recopilaci�n de informaci�n es una herramienta esencial para el desarrollo de hip�tesis enfocadas a la resoluci�n de una problem�tica previamente presentada (Paz, 2014). La investigaci�n de campo amplia las facilidades para identificar, analizar, interpretar y corregir problemas; y aporta a los directivos un gran valor en el desarrollo de habilidades de pensamiento anal�tico para aclarar el panorama existente y aplicar correctivos justos y eficientes.

Con respecto a la encuesta de Clima Laboral, dentro del estudio: la evaluaci�n de la satisfacci�n laboral (overall) en docentes de nivel medio superior, realizado por Flores (2012), destaca que los aspectos que son valorados por los empleados son los que adquieren especial relevancia para la detecci�n de los �ndices de insatisfacci�n, incomodidad, tensi�n y fatiga laboral; ya que es relativamente normal que existan un sinn�mero de eventos y factores que impiden motivaci�n y desempe�o satisfactorio de cualquier empleado. Sin embargo, son aquellas circunstancias que tienen representaci�n de valor, indistintamente si se presentaran dentro o fuera del �rea de trabajo, las que obtienen representatividad en el talento humano, consiguiendo fomentar el potencial de la fuerza laboral, o por el contrario, aniquilarlo (Flores, 2012).

Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentaci�n de c�mo se est�n desempe�ando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacci�n. Es por eso que el enriquecimiento del puesto, a trav�s de la expansi�n vertical del mismo, puede elevar la satisfacci�n laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentaci�n de su propia actuaci�n.

Mart�nez (2016) hacer referencia en su obra que el conocimiento de la individualidad de cada cliente interno facilita la apropiaci�n de sus necesidades, y la soluci�n de sus problemas; sobre la base de que cada empleado es un mundo aparte y que el servicio ocurre entre personas. Se confirma entonces con argumentos firmes que existir� una retroalimentaci�n positiva del cliente interno hacia la organizaci�n, cuando �ste ha recibido demostraciones de apoyo, solidaridad, paciencia entre otros atributos; de parte de directivos y monitores departamentales. Los dependientes realizar�n sus actividades con m�s compromiso y mayor dedicaci�n, como respuesta satisfactoria por considerarse elementos de importancia, no �nicamente recursos de producci�n.

 

T�cnicas e instrumentos

A trav�s de un trabajo de campo realizado a la poblaci�n de estudio, con la utilizaci�n de una muestra especifica; La Facultad de Ciencias del Trabajo y del Comportamiento Humano de la Universidad Internacional SEK desarroll� en el a�o 2017 la primera Encuesta de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyo prop�sito fue crear una herramienta eficaz, tanto para instituciones p�blicas como privadas; de tal manera que sea una herramienta de apoyo para empresarios, gerentes y t�cnicos dedicados a la investigaci�n del comportamiento humano dentro del clima laboral.

Los conocimientos y experiencia de m�s de cuarenta expertos investigadores, docentes universitarios y profesionales, tanto nacionales como extranjeros; puntualizaron un arduo trabajo de investigaci�n en la capital de la Rep�blica del Ecuador (Quito), para presentar un resultado lo m�s cercano a la realidad nacional; frente al estado cr�tico de la seguridad y salud, indagando directamente a los trabajadores.

Este cuestionario incluy�, el enfoque psicosociol�gico de los indagados, ampliando de esta manera, el �mbito de investigaci�n, que generalmente se acent�a en la seguridad industrial. Caracter�sticas Laborales y Empleo, Psicosociolog�a, Condiciones de Salud, son los aspectos y objeto de estudio de este formato, que se constituye como una herramienta t�cnica acad�mica, cumpliendo par�metros, funcionalidades y caracter�sticas de alto nivel de evaluaci�n. Para ello, se aplic� el cuestionario a 10 trabajadores de 5 rubros diferentes, seleccionando dos por cada rubro; la caracter�stica principal de los trabajadores es que han presentado una creciente desmotivaci�n y falta de empe�o a la hora de realizar sus actividades laborales.

Tabla 1

 

Figura 1: Encuesta: Sexo del trabajador/a

Alternativa	Frecuencia	Porcentaje
Hombre	7	70%
Mujer	3	30%
Total	10	100%

Fuente: Encuesta propia 2022

 

Interpretaci�n

De los 10 trabajadores a los que se les aplic� el cuestionario, el 70% de los trabajadores son hombres, mientras que solo un 30% son�� mujeres. Este resultado indica que existe un problema de g�nero en el ambiente laboral del pa�s, el cual est� principalmente dominado por hombres, esto tiene concordancia con lo planteado por la C�mara de industrias y producci�n (2021) tan solo 2 de cada 10 mujeres que fueron parte de la fuerza laboral, tuvieron un empleo adecuado; por lo que la brecha de g�nero en cuanto a acceso a empleos de calidad, a�n se mantuvo.

Tabla 2

 

Figura 2: Encuesta: �Cu�l es su nivel de estudios m�s alto conseguido?

Alternativa	Frecuencia	Porcentaje
Educaci�n general b�sica	0	0%
Educaci�n bachillerato	4	40%
Tecnol�gico superior	3	30%
Tercer nivel de grado	2	20%
Cuarto nivel de postgrado	1	10%
Total	10

Fuente: Encuesta propia 2022.

 

Interpretaci�n

De los 10 trabajadores a los que se aplic� el cuestionario, el 40% cuenta con estudios de bachillerato, el 30% son tecn�logos superiores, el 20% tienen t�tulos de tercer nivel y solo una persona tiene un t�tulo de cuarto nivel representando el 10%. Los resultados indican que la mayor�a de los trabajadores cuentan con un t�tulo y con estudios. Es importante mencionar, que para el estudio solo se escogieron personas con t�tulos de bachillerato en adelante. Los resultados arrojados tienen similitud con los encontrados por Mendieta, Erazo, �lvarez, zurita (2020) En cuanto al nivel de instrucci�n, un 60% del personal del �rea financiera cuenta con superior universitario, un 35% con posgrado y �nicamente un 5% posee nivel de instrucci�n secundaria.

Tabla 3

 

Figura 3: Encuesta �Cu�l es la actividad principal de su empresa/organizaci�n?

Alternativa	Frecuencia	Porcentaje
Agricultura, ganader�a, silvicultura y pesca	2	20%
Comercio	2	20%
Construcci�n	2	20%
Explotaci�n de minas y canteras	2	20%
Servicios	2	20%
Total	10	100%

Fuente: Encuesta propia 2022

 

Interpretaci�n

C�mo se mencion� anteriormente, se seleccionaron 5 rubros distintos, de los que se escogieron 2 trabajadores de cada uno de estos para realizar el presente estudio. La agricultura, el comercio, construcci�n, explotaci�n minera y servicios variados fueron los sectores escogidos. Proa�o, Qui�onez, Molina, Mej�a (2019) refieren sobre el desarrollo econ�mico local, como un proceso sistem�tico que involucra diversos sectores, tales como: P�blico, privado, asociaciones, entre otros; cuya finalidad radica en el aumento, a la par, de la calidad y el nivel de vida de los habitantes. Dentro de esto, se desarrollan los rubros mencionados

Tabla 4

 

Figura 4: Encuesta: De las siguientes opciones, �cu�l es su puesto de trabajo � ocupaci�n en la empresa d�nde labora actualmente?

Alternativa	Frecuencia	Porcentaje
Gerente, director o jefe	2	20%
T�cnico y/o profesional de nivel medio	2	20%
Profesional administrativo	2	20%
Trabajador de servicios o vendedor	2	20%
Trabajadores en actividades agr�colas, ganaderas, pesca, etc.	2	20%
Total	10	100%

 

Fuente: Encuesta propia 2022

 

Interpretaci�n

Los trabajadores a los que se aplic� el cuestionario cuentan con distintos puestos de trabajo en sus respectivos rubros, esto se hizo para tener una mejor visi�n m�s amplia de sus razones para sentirse desmotivados a la hora de realizar sus empleos. Los respectivos cargos son gerente, director o jefe, t�cnico o profesional de nivel medio, trabajador de servicios o vendedor y empleados del sector agr�cola. Esto contrasta con lo obtenido por Morocho (2020), que realiz� un estudio para medir el clima laboral seg�n los diversos cargos; del total de empleados evaluados se puede evidenciar que 14 trabajadores equivalente al 46.7% pertenecen al �rea e finanzas y riesgos, 9 trabajadores equivalente al 30.0% pertenecientes al �rea de negoci�n, tambi�n 5 trabajadores equivalente a 16.7% pertenecen al �rea de programaci�n y servicios generales, en cambio 2 trabajadores que representa el 6.7% pertenecen al �rea de talento humano y seguridad.

Tabla 5

 

Figura 5: Encuesta: �Considera que usted posee los conocimientos y habilidades para realizar su trabajo?

Alternativa	Frecuencia	Porcentaje
S�	7	70%
No	0	0
En parte	3	30%
Total	6	100

Fuente: Encuesta propia 2022.

 

Interpretaci�n

De los 10 trabajadores a los que se aplic� el cuestionario, el 70% declara estar completamente capacitado para realizar su trabajo, mientras que un 30% declara estarlo en parte, es importante mencionar que estos son comerciantes o miembros del personal administrativo. Esto es debido a que tienen puestos en donde deben resolver problemas diferentes a menudo. Prado (2018) explica algunos motivos para la incapacidad laboral en el desarrollo de �ste, declarando que la incapacidad laboral se presenta dependiendo de m�ltiples variables, a saber: variable sanitaria y salud, variable de gesti�n, variable territorial, variable psicosocial y personal, variable econ�mica, y variable normativa, la gesti�n correcta debe analizar todas ellas.

Tabla 6.

 

Figura 6: Encuesta: �En su trabajo actual se toman en cuenta sus propias ideas y opiniones?

Alternativa	Frecuencia	Porcentaje
S�	4	40%
No	4	40%
En parte	2	20%
Total	6	100

Fuente: Encuesta propia 2022.

 

 

Interpretaci�n

De los 10 trabajadores a los que se aplic� el cuestionario, el 40% declar� sentir que s� toman en cuenta sus ideas, es importante mencionar que los trabajadores que afirmaron esto, son gerentes o personal administrativo, el otro 40% declar� no sentirse escuchados, estos, son obreros agr�colas o comerciantes y por �ltimo, el 20% �declar� sentirse en parte escuchados, algunos son comerciantes o t�cnicos. Es evidente que muchos de los empleados no se sienten escuchados en sus respectivos trabajos. En raz�n de estos resultados, se toman las consideraciones de Melian, Bulchand (2022) quienes plantean una soluci�n para esto: A finales de la primera d�cada de este siglo apareci� el portal Glassdoor. Su funcionamiento es similar al de Tripadvisor.

La diferencia es que, en lugar de clientes opinando sobre restaurantes y hoteles, son trabajadores y extrabajadores los que publican comentarios sobre sus lugares de trabajo. Este portal puede ayudar a las empresas a conocer la opini�n de sus empleados, para de esta manera tener una relaci�n entre empleador y empleado

Tabla 7

 

Figura 7: Encuesta: �Se expone a los sentimientos, emociones o trato negativo de otras personas en el ejercicio de su trabajo?

Alternativa	Frecuencia	Porcentaje
S�	7	70%
No	1	10%
En parte	2	20%
Total	10	100%

Fuente: Encuesta propia 2022.

 

Interpretaci�n

De los 10 trabajadores a los que se aplic� el cuestionario, el 70% declar� que s�, estos, son principalmente trabajadores agr�colas, t�cnicos o administradores, el 10% indic� que no, este trabajador es gerente, por �ltimo, el 20% declara sentirlo en parte, estos trabajadores tienen el cargo de administrador y jefe respectivamente.� Es importante mencionar, que los trabajadores en posici�n de obreros no suelen ser escuchados. Monterrosa, Barrientos, Fajardo (2020) hablan sobre el abuso laboral y la discriminaci�n en el clima organizacional, es un fen�meno que se presenta com�nmente dentro de las organizaciones, tanto privadas como p�blicas, afectando no solo a los colaboradores sino a la productividad de las organizaciones, lo que representa una falla dentro de un modelo productivo a mediano y largo plazo.

 

Figura 8: Pregunta 8. Encuesta: �cree usted que su trabajo afecta negativamente a su salud?

 

Alternativa	Frecuencia	Porcentaje
S�	6	60%
No	2	20%
En parte	2	20%
Total	10	100%

Fuente: Encuesta propia 2022.

 

Interpretaci�n

De los 10 trabajadores a los que se aplic� el cuestionario, el 60% indica que su salud se ve afectada por su trabajo, esto puede deberse a las altas jornadas laborales o por problemas de salud individuales. Un 20% declara no tener problemas de salud, el 20% restante declara tenerlos en parte, por motivos similares a los anteriormente mencionados. Esto se diferencia con los resultados obtenidos por Ja�n (2015) en una reciente investigaci�n con trabajadores canarios, para conocer el impacto del dise�o de los puestos de trabajo sobre la salud de los trabajadores se observaron correlaciones altas, positivas y significativas entre estas variables y las que miden salud general.

Tabla 9

 

Figura 9: Encuesta: �Siente temor de perder su trabajo actual?

Alternativa	Frecuencia	Porcentaje
S�	5	50%
No	2	20%
En parte	3	30%
Total	10	100%

Fuente: Encuesta propia 2022.

 

Interpretaci�n

De los 10 trabajadores a los que se aplic� el cuestionario, el 50% declara sentir temor de perder su empleo, el 20% declara no sentir miedo y un 30% declara sentirlo en parte. Esto se debe a la inestabilidad laboral que existe en el pa�s, que afecta a la mayor�a de los sectores. Olmedo (2018) habla sobre el empleo en Ecuador. La mayor poblaci�n empleada se encuentra en el �rea urbana, aunque est� agrupada en condiciones de subempleo. Es necesaria la intervenci�n con pol�ticas que canalicen el crecimiento hacia los mercados laborales, que en general, act�an con retraso en relaci�n con los ciclos econ�micos y que todav�a tienen estructuras relativamente d�biles.

Tabla 10

 

Figura 10: Encuesta: �La realizaci�n de su trabajo interfiere en su vida familiar?

Alternativa	Frecuencia	Porcentaje
S�	7	70%
No	1	10%
En parte	2	20%
Total	10	100%

Fuente: Encuesta propia 2022.

 

Interpretaci�n

De los 10 trabajadores a los que se aplic� el cuestionario, el 70% declar� que su trabajo interfiere en su vida familiar, esto aplica a todos los rubros, solo un comerciante dijo que no, representando el 10%. Un administrador y un t�cnico declararon sentir que esto les sucede en parte. Esto puede corresponder a una de las cr�ticas m�s grandes del sistema, el consumo de la vida de las personas en el trabajo y el poco tiempo para que est�n con sus seres queridos, afecta directamente a su desarrollo productivo. Esto se compara con los resultados obtenidos por P�rez, Palac�, Topa (2017). El horario laboral de los trabajadores, y en especial, si son nocturnos o rotativos, terminan desorganizando la vida familiar en gran medida, aunque hay trabajos llevados a cabo con muestra de empleados, cuyos resultados muestran que un 60 % tolera sin mayores problemas, al menos durante los primeros cuatro a�os de antig�edad en el turno nocturno permanente, y un 20-30 % de personas que dif�cilmente toleran la nocturnidad. El 10 % restante se encuentran satisfechos con su turno y no le atribuyen ning�n problema.

 

Resultados

Mediante el cuestionario realizado, se pudo constatar que el principal motivo por el cual los trabajadores pierden el inter�s en realizar sus actividades laborales est� centrado en la incertidumbre laboral actual; muchos ya dan por sentado que perder�n sus empleos llev�ndolos a realizarlo de forma desganada e ineficiente. La falta de crecimiento profesional de la persona, llevar a�os estancado en el mismo cargo u incluso las ganas de experimentar nuevos retos laborales llevan al empleado a realizar mal su trabajo. Esto concuerda con lo planteado por (Aranguren, 2020). Los ciclos de recesi�n que se han presentado recientemente han dejado un temor en las empresas, llev�ndolas a ser m�s conservadoras con sus presupuestos y cuidar las contrataciones, derivando con ello sueldos bajos con bajas posibilidades de aumento, lo que genera descontento, altos niveles de rotaci�n y baja productividad.

Por otra parte, las personas que realizan con �mpetu su trabajo suelen hacerlo principalmente por necesidad; a menudo son padres y madres de familia que ven su sustento econ�mico vulnerado por el creciente desempleo. Esto los orilla a esforzarse m�s en su trabajo, haciendo horas extra o siendo multifuncionales en �ste. Es importante mencionar, que este fen�meno no solo ocurre a trabajadores con peque�os cargos, sino tambi�n a gerentes y jefes de grandes empresas como PYMES. Se hace un llamado de atenci�n a las empresas, no solo a las empleadoras de los encuestados, sino, a las de todo el pa�s.

�Este problema se debe principalmente al hecho de que el sistema no est� abierto a nuevas estrategias para mejorar las condiciones de sus trabajadores, quienes llevan a efecto una gesti�n laboral deficiente. Se propone a las empresas de diversos sectores atender y satisfacer las necesidades b�sicas de sus empleados, tales como mejoras en el seguro social o un mejor trato interpersonal para que el empleado este m�s c�modo.

 

Conclusiones

A partir de la informaci�n conceptual recopilada en el presente documento, conjuntamente con el aporte anal�tico expresado como soporte a la misma; se puede concluir que, ejercer una medici�n real, objetiva y cuantitativa de las necesidades, aspiraciones y preocupaciones que enfrentan los empleados; permitir� que tanto la t�ctica que se aplique, como las decisiones que finalmente se concreten; sean ejecuciones acertadas, o al menos lo m�s cercanas al acierto, en beneficio bilateral justo entre empleadores y empleados.

La aplicaci�n de conceptos te�ricos que aporten seguridad e inteligencia emocional a las direcciones al momento de deliberar acerca de la permanencia, reubicaci�n o remoci�n de un dependiente; habr� contribuido de manera t�cnicamente justa en el descubrimiento de la ra�z del problema. En tanto que, un cuestionario respondido por el trabajador de forma sincera, revela los motivos e impedimentos que estar�an causando un desempe�o ineficiente y perjudicial; y a su vez, determina si es algo en lo que se pueda trabajar.

Sin embargo, siempre existen criterios diversos entre quienes toman decisiones acerca de cu�l ser�a el camino m�s saludable y salom�nico para los involucrados. Tratar de conseguir una salida favorable, sin repercusiones financieras o legales, cuando se observaren gestiones improductivas de parte de los trabajadores, que estuvieran sacrificando la rentabilidad de una empresa, no supone �nicamente ser radical y eliminar al trabajador que se est� volviendo ineficiente.

El mal comportamiento es nocivo para una cultura saludable. Es as� que, corregirlo r�pidamente y en privado, podr�a salvaguardar el clima del entorno. Favorablemente para la organizaci�n en general, en medio de una crisis, incluir y hacer participativo al empleado en la fabricaci�n de la soluci�n, le otorgara a este sentido de propiedad y cuidado hacia su cargo, o seg�n sus asignaciones correspondientes.

Es imperativo garantizar que todos los miembros de una empresa persigan un objetivo com�n, mientras mantienen los est�ndares morales en la actividad empresarial entre ellos; entonces; lo propio es otorgarle oportunidad de manifestarse y reconocerse a alguien que expresa un mal comportamiento, y con ello distorsiona el recorrido de los objetivos comunes. Sin embargo, al cruzar la l�nea final de los derechos y merecimientos, el mal comportamiento debe eliminarse.

 

Referencias

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